‘글로벌 마케팅 담당자’라는 말은 간단하지만, 실제로 그 안에서 어떤 일을 하는지는 생각보다 복잡합니다. 콘텐츠를 만드는 일부터, 광고를 운영하거나 커뮤니티를 관리하는 일까지 전혀 다른 성격의 업무들이 함께 묶여 있기 때문입니다. 그래서 막상 이 역할을 채용하거나, 내부에서 나눠 맡으려고 할 때 어디서부터 정리해야 할지 막막해지기도 합니다.

글로벌 인재 시장은 지금 그 어느 때보다 빠르게 변화하고 있습니다. 불확실한 경제 상황, AI 기술의 빠른 성장, 그리고 ‘역할 중심’에서 ‘역량 중심’으로의 채용 전환까지. 이렇게 변화가 가속되는 환경 속에서 많은 기업들이 기존 채용 방식을 바꾸며 더 유연하게 접근하기 위해 노력하고 있습니다. 그 중 하나가 조용한 고용입니다.

재택 근무, 리모트팀, 하이브리드팀등 다양한 근무 방식이 도입되면서, 화상 면접을 효과적으로 진행하는 것이 더욱 중요해졌습니다. 특히 원격 채용을 진행하는 스타트업의 경우 비대면 면접의 기술이 핵심 인재를 찾는 데 매우 중요한 요소가 되고 있습니다.

스타트업은 적은 인원으로 성장하는 특성을 가지고 있기 때문에, 대표를 포함해 핵심 인재들의 번아웃 관리가 무엇보다 중요합니다. 여러 스타트업들이 다양한 방법을 통해 번아웃 관리를 하고 있는데요. 이번 글에서는 글로벌 모빌리티 전략을 활용해 번레이트(burn-rate)를 절감하는 방법에 대해 알아보도록 하겠습니다.

성장을 위해 해외 인재를 채용하게 되면, 급여 지급 방식이 복잡해질 수 있습니다. 글로벌 팀을 운영하는 기업이라면 현지 법규를 준수하면서 효율적으로 급여를 지급할 수 있는 방법을 찾아야 하는데요. 이번 글에서는 국제 직원 급여 지급 방법을 두 가지 방식으로 정리해 보았습니다.

채용 실패로 인한 손실 비용은 해당 직원 연봉의 약 2배정도라고 합니다. 예를 들어, 약 연봉 5천만원의 디자이너가 퇴사한다면, 채용 공고를 올리고, 인재를 모집하고, 이력서 검토 및 인터뷰 과정을 거쳐 다시 적합한 후보자를 찾는데 최대 1억원의 비용이 들 수 있다는 것입니다. 물론, 인재를 찾는데 걸리는 시간까지 고려해야 하고요.

원격 근무가 보편화되면서 글로벌 팀과 협업하는 일이 많아졌습니다. 하지만 언어 장벽 때문에 업무 진행 속도가 느려지거나, 정확한 의사 전달이 어려운 경우도 많죠. 그렇다면, 영어 실력이 완벽하지 않아도 글로벌 인재와 효과적으로 협업할 수 있는 방법이 있을까요?

인사담당자는 전략을 세우고, 이해관계자들과 관계를 유지하고, 채용 과정을 전체적으로 잘 이해하고 있는 사람이어야 합니다. 위의 10개의 질문을 활용해 채용 담당자의 전문성 및 적합도를 평가할 수 있습니다.

채용 공고를 올려도 지원율이 낮거나, 원하는 인재가 오지 않는다면 기존 채용 공고가 매력적이지 않은 것일 수도 있습니다. 과거에는 연봉, 복지, 직무 내용이 중요했지만, 이제는 ‘이 회사에서 어떤 경험을 할 수 있는지’를 더 중요하게 생각하기 때문이죠.

글로벌 인재 채용은 말처럼 쉽지 않습니다. 시간대 차이부터 언어 장벽, 각 국가의 법적 규제와 세금 문제까지. 채용 준비부터 인터뷰, 법적 관리, 온보딩까지, 글로벌 인재 채용을 고려하는 기업들이 꼭 알아야 할 실질적인 팁과 전략을 공유합니다.

특히 스타트업은 제한된 예산, 낮은 인지도, 그리고 대기업과의 경쟁 등 채용에 여러 어려움이 있습니다. 스타트업만의 강점을 살린 전략적인 접근이 필요한데요. 명확한 직무 정의, 회사 브랜딩, 그리고 적합한 채널과 도구 활용이 무엇보다 중요합니다.