면접에서는 좋아 보였는데, 왜 함께 일하니 아쉬울까?

비대면 면접의 맹점과 실무에서의 문제

채용 과정에서 가장 흔한 실수 중 하나는 ‘면접만으로 괜찮아 보인다’는 판단입니다. 특히 비대면 면접이 일상화된 요즘, 첫인상이나 말투, 이력서의 깔끔함에만 기대 채용을 결정하면 실제 협업 단계에서 여러 아쉬움이 드러나기 마련입니다.

이 글에서는 비대면 면접이 놓치기 쉬운 포인트와, 면접에서 확인하기 어려운 리스크를 FAQ 형식으로 정리했습니다.

Q1. 이력서도 깔끔하고 말도 조리 있게 하는데, 왜 일은 잘 못하는 걸까요?
면접에서는 말을 잘하는 것처럼 보여도 실제 업무에서는 주어진 맥락을 이해하고 판단해 실행하는 능력이 훨씬 중요합니다. 단순히 '이야기를 잘한다'는 것과 '업무의 흐름을 정확히 파악하고 일의 핵심을 짚는다'는 건 전혀 다르기 때문인데요.

이력서와 면접은 사전에 가공하여 전시된 결과물을 판단하는 것이고, 실제 업무의 경우 계속해서 변하는 환경에서의 문제 해결 과정입니다.

Q2. 면접에선 적극적이었는데, 합류후에는 눈치만 보는 것 같아요.
적극적인 태도는 일회성일 수 있습니다. 면접은 짧은 시간 안에 자신을 어필하는 무대이기 때문에, 준비된 열정과 태도를 보여주는 건 어렵지 않습니다.

하지만 진짜 협업 환경에선 낯선 시스템에 적응하고, 일을 파악하며 주도적으로 움직이는 힘이 필요합니다. 면접에서 보인 '적극성'과 실무의 '자기주도성'은 전혀 다른 역량입니다.

Q3. 말은 다 맞는 얘기였는데, 왜 막상 협업이 안 될까요?
정답 같은 말은 누구나 할 수 있습니다. 하지만 협업에서는 다른 사람과의 입장 차이, 우선순위 충돌, 업무 흐름의 간극을 '실제로 어떻게 조율하고 조정하느냐'가 더 중요합니다. 말로 설명할 땐 논리적이었지만, 정작 실제 프로젝트에서는 업무 속도나 품질, 피드백 주기에 발맞추지 못해 팀 전체에 부담을 주는 경우도 많습니다.

Q4. 피드백도 잘 받겠다고 했는데, 왜 반응이 다를까요?
피드백을 잘 받는다는 말과 실제 업무에 반영하는 것은 전혀 다릅니다. 피드백 수용 능력은 결국 실행력과 연결됩니다. 면접에서는 '열린 태도'를 주로 강조하지만, 실무에선 피드백을 구체적으로 해석하고, 빠르게 수정하며, 반복하지 않는 것이 핵심입니다.

Q5. 업무 능력은 있어 보여요. 그런데 일의 방향이 자꾸 어긋나요.
이는 대부분 맥락을 이해하는 능력의 문제입니다. 단순히 시킨 일을 빠르게 처리하는 것과, 전체 맥락을 파악한 뒤 일을 설계하고 실행하는 것은 전혀 다른 이야기에요.

스타트업의 경우 특히 자율적으로 일의 방향을 정리할 수 있는 사람이 필요한데, 단순 면접에서는 맥락을 파악하는 능력까지 확인하기는 매우 어렵습니다.

Q6. 일은 열심히 하는데, 리더나 동료와 잘 못지내는 이유가 뭔가요?
혼자 주어진 업무는 잘하지만, 팀 단위의 협업에서는 커뮤니케이션 방식이나 피드백 루프에 잘 적응하지 못하는 경우입니다. 면접에서는 동료 간 피드백, 협업 도구 사용, 보고 방식 등에 대한 구체적인 시뮬레이션 없이 태도 중심의 문답이 이뤄지기 때문에 실무 상황을 예측하기 어렵습니다.

Q7. 문서는 깔끔하게 정리하는데, 협업툴에서 커뮤니케이션이 잘 안돼요.
문서를 정리하는 능력과 협업 툴을 통해 정보를 흐름에 맞게 공유하는 능력은 다릅니다. 특히 Slack과 같은 협업 툴은 정해진 포맷 없이도 맥락과 흐름을 자연스럽게 구성해야 하기에, 단순한 문서 정리와는 다른 역량을 요구합니다.

Q8. 왜 작은 질문도 자꾸 한번 더 묻거나 놓치는 걸까요?
자율성과 업무 우선순위 판단력이 부족한 경우입니다. 업무가 구체적으로 매뉴얼화되어 있지 않으면 작은 것도 혼자 결정하기 어려워합니다. 스타트업 환경처럼 유동적인 조직에서는 '작은 걸 물어본다'는 것 자체가 문제는 아니지만, 그 빈도와 맥락이 문제를 드러냅니다.

Q9. 적응이 느린데, 면접에선 왜 아무 말이 없었을까요?
많은 후보가 '빠르게 적응할 수 있다'고 답하지만, 실제론 그런 상황을 겪어본 적이 없거나 자신이 생각하는 '적응'의 정의가 다를 수 있습니다. 특히 팀 내 문화를 빠르게 파악하고, 도구나 커뮤니케이션 룰에 맞춰 일하는 능력은 단순히 자세나 태도로 판단하기 어렵습니다.

Q10. 실력이 부족한 건 아닌데, 왜 자꾸 다시 설명해야 하죠?
이건 주어진 정보를 구조화하고 자기 언어로 재해석하는 능력, 즉 '업무 이해력'의 문제일 수 있습니다. 단순히 말귀를 잘 알아듣는 것과 업무의 목적과 방법을 스스로 정리해 실행하는 건 다른 이야기입니다. 결국 리더나 동료가 지속적으로 설명해야 한다면, 실무 능력이 부족한 것입니다.

Q11. 본인이 직접 해봤다더니, 왜 자꾸 묻기만 하죠?
경험의 깊이나 책임 범위에 대한 오해일 수 있습니다. 직접 경험했다고 해도, 전체를 기획하고 실행했던 경험이 아니라 일부 보조 업무였을 가능성도 있습니다. 면접에서는 그 차이를 명확히 물어보지 않으면 파악하기 어렵습니다.

Q12. 처음에는 의욕적이더니 왜 금방 지치는 걸까요?
초기 의욕은 환경의 낯섦에서 오는 긴장감일 수 있습니다. 반복되는 일상에서 지속적으로 에너지를 내고, 자율적으로 목표를 설정하고 움직이는 건 전혀 다른 역량입니다. 자율성과 자기동기 부여 능력은 실제 환경에서 며칠만 지나도 드러납니다.

Q13. 일정은 맞추는데 왜 퀄리티가 아쉽죠?
일정을 지키는 것도 중요하지만, 일정과 품질을 동시에 관리하는 능력이 필요한 환경에서는 퀄리티 컨트롤 능력이 더 중요합니다. 면접에서는 일정 관리만 확인하기 쉽고, 실무에서 퀄리티 기준을 이해하고 유지하는 능력은 업무를 함께 해야만 보입니다.

Q14. 스펙도 좋고 경험도 많던데, 왜 이렇게 주도성이 없죠?
경험은 있었지만 주도적으로 기획하고 추진한 경험은 아닐 수 있습니다. 면접에서는 이력에 나온 키워드를 중심으로 묻기 때문에, 실제 책임 범위나 리더십 경험을 명확히 확인하지 않으면 실무에서 격차가 발생합니다.

Q15. 비대면 면접에서 놓친 걸 어떻게 보완할 수 있나요?
실무 기반 과제, 워크테스트, 1일 협업 미션 등을 추가해보세요. 단순히 말로 하는 면접보다는, 실제로 일하는 방식과 문제해결 능력을 간접적으로라도 확인할 수 있는 절차가 필요합니다. 피그마 협업, 간단한 문서 작성, 업무 시나리오 기반 판단 과제를 짧게나마 진행하면 실무에 가까운 검증이 가능합니다.

인상보다 실행, 말보다 맥락

비대면 면접은 효율적이지만, 놓치는 것이 많습니다. 그중 가장 큰 함정은 '보여지는 모습'에 집중하게 되는 구조입니다. 정리된 말투, 깔끔한 이력, 자신감 있는 태도는 인상은 좋지만, 일하는 방식이나 실무 실행력까지 보장하진 않습니다.

비대면 면접을 신뢰하려면 그 자체를 '실무 검증'의 도구로 전환해야 합니다. 질문 하나를 던지더라도, 실제 업무 맥락을 반영하고, 실행 방식에 대한 설명을 유도해야 합니다. 또한, 실무를 짧게라도 경험하게 해보는 과제 중심의 채용 설계가 필요합니다.